Transparentność płac obowiązkowa od 2026. A firmy dalej w punkcie wyjścia

W polskich firmach nadchodzi czas poważnych zmian, które już niedługo przestaną być tylko tematem branżowych dyskusji. Nowe obowiązki wymagają nie tylko dostosowania przepisów, ale też konkretnego działania na poziomie organizacyjnym i technologicznym. Dla wielu przedsiębiorstw będzie to test gotowości i elastyczności w obliczu rosnących oczekiwań regulacyjnych.

fot. Warszawa w Pigułce

Polskie firmy niegotowe na przejrzystość wynagrodzeń. Brakuje narzędzi, wiedzy i przepisów

Zaledwie rok przed obowiązkowym wdrożeniem unijnej dyrektywy dotyczącej transparentności wynagrodzeń, niemal połowa firm w Polsce wciąż nie ma odpowiednich narzędzi, by się do niej przygotować. Wyniki badania „Trendy 2025: Transparentność Wynagrodzeń” jasno pokazują, iż dla wielu organizacji to wciąż terra incognita – mimo iż nowe regulacje staną się obowiązkiem od czerwca 2026 roku.

Transparentność na papierze, chaos w praktyce

Ponad 80 proc. badanych firm dopiero zaczyna gromadzić informacje i edukować pracowników na temat zasad jawności płac. Aż 49 proc. przedsiębiorstw wprost przyznaje, iż nie dysponuje narzędziami, które pozwoliłyby przeprowadzić niezbędne analizy czy wdrożyć odpowiednie systemy wynagrodzeń. Co piąta firma deklaruje brak wiedzy z zakresu zarządzania wynagrodzeniami – alarmują autorzy badania, przeprowadzonego przez Klub Compensation & Benefits przy Uczelni Łazarskiego.

– Samo obliczenie luki płacowej nie wystarczy – mówi Joanna Liksza, ekspertka Benefit Systems. – Firmy będą musiały opracować przejrzyste struktury płac, uwzględniające zarówno wynagrodzenia zasadnicze, jak i benefity, szkolenia i inne formy świadczeń.

Bez precyzyjnych wytycznych firmy czekają, zamiast działać

Choć unijna dyrektywa UE 2023/970 została już przyjęta, polskie przepisy implementujące ją wciąż nie powstały. To – zdaniem przedsiębiorców – główny powód opóźnień. Połowa firm wskazuje też na brak gotowości kadry zarządzającej oraz brak odpowiednich narzędzi IT. Jednak eksperci ostrzegają: nie ma na co czekać.

– Dyrektywa wskazuje już dziś neutralne i obiektywne kryteria wyceny pracy, takie jak: kompetencje, odpowiedzialność, warunki i wysiłek. Można je wdrażać, niezależnie od krajowych przepisów – dodaje Liksza.

Firmy zderzają się z technologiczną luką

Problemem okazuje się również brak technologii. Połowa firm przyznaje, iż nie dysponuje systemami wspierającymi zarządzanie wynagrodzeniami i ścieżkami rozwoju. Tymczasem z pomocą przychodzą dostawcy benefitów pozapłacowych, tacy jak MyBenefit, którzy rozwijają tzw. HR Tools – rozwiązania umożliwiające integrację procesów kadrowych i płacowych w jednym środowisku.

– Dotąd koncentrowaliśmy się na dobrostanie pracowników. Dziś rozszerzamy ofertę także o narzędzia dla działów HR – podkreśla Paweł Kornosz, dyrektor zarządzający ds. platform kafeteryjnych w Benefit Systems.

Zegar tyka. Obowiązki coraz bliżej

Od czerwca 2026 roku wszystkie firmy będą musiały przestrzegać nowych zasad przejrzystości. Te, które zatrudniają powyżej 100 pracowników, będą dodatkowo zobowiązane do raportowania luki płacowej – pierwsze raporty złożą już w 2027 roku. Tymczasem z badania wynika, iż średni poziom gotowości firm wynosi zaledwie 367 punktów na 2400 możliwych. Prognoza na początek 2026 r. mówi o wzroście do 502 punktów, co przez cały czas pozostaje bardzo niskim wynikiem.