Nie jest to przypadkowa zmiana. Dane z rynku pokazują bowiem dwa procesy zachodzące jednocześnie: przedsiębiorstwa przez cały czas potrzebują ludzi, ale dotychczasowe kanały pozyskiwania cudzoziemców coraz częściej okazują się niewystarczające.
Firmy przez cały czas szukają ludzi – i często nie chodzi o pojedyncze wakaty
Dobrym przykładem są dane Worksol Group za pierwsze półrocze 2026 roku. Do firmy trafiło w tym okresie 278 rzeczywistych zgłoszeń i zapytań kadrowych – 127 w pierwszym kwartale oraz 151 w drugim. Oznacza to wzrost liczby kontaktów o 18,9 proc. pomiędzy kwartałami.
Szczególnie wyróżniał się czerwiec. Od stycznia do maja liczba zapytań utrzymywała się w przedziale 38–46 miesięcznie, natomiast w czerwcu wzrosła do 63, czyli o 40 proc. względem maja.
Nie są to dane obrazujące cały polski rynek pracy ani liczba wakatów. Jeden kontakt mógł dotyczyć zarówno pojedynczego specjalisty, jak i całego zespołu. W analizowanym okresie pojawiały się projekty obejmujące m.in. około 200 spawaczy i monterów rurociągów, 90 osób do magazynu, 50 kierowców C+E czy duże zespoły budowlane.
Najczęściej wskazywaną pojedynczą grupą zawodową byli właśnie kierowcy zawodowi, głównie C+E – 49 zgłoszeń. Dalej znaleźli się spawacze i monterzy – po 22 zgłoszenia – oraz magazynierzy i logistyka operacyjna z 21 wskazaniami.
Pełne zestawienie znajduje się w opublikowanym przez firmę raporcie rynku pracy Worksol Group za I półrocze 2026 roku.
Dane te pokazują szczególnie istotną rzecz: problemem wielu przedsiębiorstw nie jest już wyłącznie znalezienie „jakiegokolwiek pracownika”. Firmy potrzebują odpowiednich kompetencji, często w konkretnej lokalizacji i w określonym terminie.
Zapotrzebowanie rośnie, ale droga pracownika do Polski stała się trudniejsza
Druga strona tego samego problemu pojawia się przy rekrutacji międzynarodowej.
Według danych własnych Worksol Group obejmujących postępowania wizowe zakończone do 31 sierpnia 2026 roku, spośród 484 zakończonych spraw wydano 82 wizy, a 402 zakończyły się odmową. Oznacza to skuteczność na poziomie 16,9 proc.
Jeszcze gorzej wyglądała sytuacja pracowników produkcyjnych bez formalnie wyodrębnionej specjalizacji. W tej grupie pozytywnie zakończyło się 54 z 385 postępowań, czyli 14 proc. W przypadku pracowników wykwalifikowanych skuteczność wyniosła 28,3 proc.
Są to dane jednej organizacji, a nie oficjalna statystyka wszystkich polskich placówek konsularnych. Pokazują jednak skalę problemu, z którym musi liczyć się przedsiębiorca planujący międzynarodową rekrutację.
Więcej szczegółów zawiera analiza „Wizy pracownicze w Polsce 2026 – odmowy i skuteczność postępowań”.
Szczególnie zastanawiające są różnice pomiędzy poszczególnymi placówkami. W badanej próbie w Abu Zabi wszystkie 22 zakończone postępowania zakończyły się odmową. W Tokio natomiast pracownicy wykwalifikowani otrzymali 6 wiz na 9 zakończonych postępowań, ale wśród 50 pracowników produkcyjnych nie wydano ani jednej.
W praktyce oznacza to, iż znalezienie adekwatnego kandydata stało się dopiero pierwszą częścią problemu.
Rekrutacja musi się więc geograficznie rozszerzać
Jeżeli przedsiębiorstwo potrzebuje 50 czy 100 osób, trudno oprzeć cały projekt na jednym państwie, jednym konsulacie albo jednym kanale rekrutacyjnym.
Dlatego na znaczeniu zyskuje dywersyfikacja kierunków pozyskiwania pracowników.
Polskie firmy korzystają dziś z kandydatów z Ukrainy i innych państw Europy Wschodniej, Filipin, Indii, Nepalu czy państw Azji Centralnej. W ostatnich latach silnie rozwijał się także kierunek latynoamerykański – przede wszystkim Kolumbia.
Teraz do tego zestawu zaczynają dołączać kolejne państwa regionu.
Jednym z nich jest Gwatemala.
Nie należy jednak przedstawiać tego kierunku jako prostego sposobu na ominięcie problemów wizowych. Gwatemala nie jest „furtką” pozwalającą zastąpić prawidłowe procedury legalizacyjne. Przy długoterminowym zatrudnieniu również konieczne jest odpowiednie przygotowanie dokumentów oraz przejście adekwatnej ścieżki administracyjnej i wizowej.
Znaczenie Gwatemali leży gdzie indziej – poszerza pulę potencjalnych kandydatów dostępnych dla polskich pracodawców.
Gwatemala jako kolejny element latynoamerykańskiego rynku pracy
Gwatemala posiada duży rynek pracy oraz sektory związane m.in. z produkcją, przetwórstwem spożywczym, rolnictwem, budownictwem i logistyką. Dla polskich przedsiębiorstw potencjalnie interesujące mogą być zarówno osoby do procesów możliwych do przyuczenia, jak i kandydaci posiadający konkretne doświadczenie zawodowe.
W praktyce na znaczeniu mogą zyskiwać m.in. pracownicy z Gwatemali do produkcji, przetwórstwa, magazynów, montażu czy wybranych prac technicznych.
Kierunek jest już testowany również przez polski rynek agencyjny. Worksol Group, który od kilku lat rozwija rekrutację w Ameryce Łacińskiej i posiada zaplecze rekrutacyjne w regionie, włącza kandydatów z Gwatemali do szerszych projektów prowadzonych dla polskich przedsiębiorstw.
Nie chodzi jednak o zastąpienie jednej narodowości inną.
Znacznie ważniejsza jest możliwość prowadzenia rekrutacji równolegle w kilku państwach.
Duża fabryka nie musi już szukać całego zespołu w jednym kraju
Jeżeli zakład potrzebuje 100 pracowników, coraz mniej bezpieczne staje się założenie, iż wszyscy kandydaci przyjadą z jednego rynku.
Bardziej odporny model może polegać na pozyskaniu części osób lokalnie w Polsce, kolejnej grupy z osób już legalnie przebywających w kraju oraz równoległym prowadzeniu rekrutacji w kilku państwach zagranicznych.
Do dotychczasowych kierunków z Azji czy Ameryki Południowej mogą więc dochodzić kandydaci z Gwatemali i innych państw Ameryki Środkowej.
Takie podejście ogranicza ryzyko, iż problemy administracyjne, wizowe albo chwilowy brak kandydatów w jednym kraju zatrzymają cały projekt.
Największym problemem staje się przewidywalność
Obecna sytuacja ujawnia pewien paradoks.
Z jednej strony polskie przedsiębiorstwa przez cały czas zgłaszają zapotrzebowanie na ludzi. Dane Worksol wskazują szczególnie mocny popyt na kierowców, spawaczy, monterów, magazynierów oraz szeroko rozumiane kompetencje produkcyjne i budowlane.
Z drugiej strony legalne pozyskanie pracownika z zagranicy może kończyć się odmową wizową choćby wtedy, gdy za kandydatem stoi rzeczywista oferta pracy.
Rozwiązaniem nie może być rezygnacja z kontroli migracyjnej. Państwo ma prawo dokładnie sprawdzać osoby ubiegające się o wizę i eliminować przypadki nadużyć.
Dla przedsiębiorstw kluczowa jest jednak przewidywalność systemu.
Jeżeli firma ma podjąć decyzję o inwestycji, zwiększeniu produkcji albo podpisaniu dużego kontraktu, powinna być w stanie realnie ocenić, czy potrzebną obsadę będzie mogła zbudować w trzy miesiące, sześć miesięcy czy rok.
Gwatemala nie rozwiąże problemu sama. Pokazuje jednak zmianę strategii
Pojawienie się Gwatemali na rekrutacyjnej mapie polskich pracodawców warto więc traktować jako część znacznie większego procesu.
Rynek przestaje opierać się na kilku tradycyjnych krajach pochodzenia pracowników.
Coraz bardziej prawdopodobny jest model, w którym przedsiębiorstwo wykorzystuje jednocześnie Polskę, Europę Wschodnią, Azję i kilka państw Ameryki Łacińskiej lub Środkowej.
Nie dlatego, iż jeden region okazał się „lepszy” od pozostałych.
Dlatego, iż przy rosnącej nieprzewidywalności procedur oraz utrzymującym się zapotrzebowaniu przedsiębiorstw uzależnienie dużego projektu od jednego źródła kandydatów staje się po prostu zbyt ryzykowne.
Gwatemala może być jednym z nowych elementów takiego systemu. Nie skrótem przez procedury wizowe, ale kolejnym źródłem kandydatów w coraz bardziej zdywersyfikowanej międzynarodowej rekrutacji.
